Jeg specialiserer mig i relationsdynamik

Jeg simulerer at nogen på gaden bare helt enkelt ville spørge mig, hvad lever jeg af? Og jeg er i en corporate verden. Så jeg vil svare dem, og det her vil være vores copy-tekst på vores website, for at se om min stemme og min forklaring faktisk er afspejlet inde i vores website.

Jeg specialiserer mig i relationsdynamik

Så jeg specialiserer mig i relationsdynamik, alt hvad der er relateret til individer eller også partnerrelationen imellem hinanden, hvor kommunikationen ofte er en kamp. Det meste af tiden handler problemet om kommunikation, så det er der hvor jeg kommer ind, og jeg prøver enten at oversætte hvad de egentlig prøver at sige, eller jeg prøver at finde måder at roligt, uden at falde i følelsesmæssige tilstande, at sikre at de kan kommunikere sammen.

Så for eksempel, jeg ville se enten der er en konflikt, så du har et individ med et andet individ, og der er en konflikt fordi de tror på forskellige ting, eller fordi noget skete og det er noget følelsesmæssigt, noget som de tog personligt.

At løse friktionen

Der ville jeg selvfølgelig komme ind og jeg ville hjælpe dem med at løse det. Så basically at løse friktionen. Også, i den forstand, kunne jeg træne manageren eller afdelingslederne i hvordan man adresserer det her.

At holde rum for en konflikt

Hvordan vil du holde rum for en konflikt inde i din virksomhed? Samtidig med, hvordan kommunikerer du om det? Og kan du forblive neutral hvis der er en konflikt, selvom du udmærket godt ved at der er en interesse fra din virksomhed på hvilken retning du vil gå.

Så det handler ikke om at opløse balancen i den retning som virksomheden vil gå. Det handler om at forstå konflikten på et menneskeligt niveau. Og det er ofte det der mangler i corporate, at vi er så fokuserede på vores retning af hvor vi vil hen, at vi misser fuldstændig. Oh, vi glemmer faktisk at vi har med mennesker at gøre.

Undertrykt eller ikke undertrykt

Og mennesker er følelsesmæssige mennesker, og selv folk der undertrykker deres følelser er stadig følelsesmæssige på et tidspunkt, hvilket betyder at de på et tidspunkt kunne blive trigget, selvom de virker rolige. Men den ro kunne være meget fake i den forstand at de kunne virke rolige, men de kunne virke meget rigide i den måde hvordan de tænker.

Så de lukker deres sind. Så det er sådan set ikke en udtrykt spænding, men det er en hel spænding i deres krop, som er en hel spænding i deres adfærd. Og det kan selvfølgelig komme i, i hvert øjeblik, i hvert møde, i hver situation, det her kunne komme.

Og så den person der kunne være i konflikt med den her person, ja, kunne blive trigget. Og vi ville sige, oh, den person der bliver trigget og han udtrykker sig mere følelsesmæssigt er årsagen til situationen, men det er ikke altid tilfældet.

Så i de situationer hvor manageren eller CEO'en ikke er i stand til at virkelig se hvad der sker, dynamikken i relationerne, kan jeg komme ind og hjælpe dem med at se. Så hvad jeg adskiller mig med fra enhver anden coach er hovedsageligt at jeg er ekspert i menneskelig relationsadfærd og hvordan det faktisk påvirker. Og de fleste eksperter er meget stærke i interdepartemental kommunikation, nonviolent communication, og et cetera, hvilket basically er at læse en bog og så paste den og så bare gentage et framework.

Og det er der hvor de fleste corporate også er meget rigide, de absolut vil følge et framework. Men igen, de forstår ikke, eller de er ikke villige til at forstå at mennesker arbejder og tilpasser deres enten kommunikationen, deres adfærd baseret på deres følelsesmæssige tilstand, undertrykt eller ikke undertrykt.

Undertrykt betyder at de ikke vil vise det. Ikke undertrykt betyder at de konstant vil vise det og tage en masse plads.

Selvfølgelig, vi har en præference for den undertrykte fordi de ser, de føler sig som om de opfører sig bedre, men det betyder ikke at ilden er der og det ikke er én kilde til konflikt. Corporate elsker at have struktur, ikke? Hvilket er virkelig hjælpsomt i deres business.

Men når det kommer til relationsdynamik mellem mennesker, er det ikke hjælpsomt, selvom når du siger én afdeling til en anden afdeling, men hvis du glemmer at mønstrene er komponeret af mennesker, misser du fuldstændig igen det her menneskelige aspekt, som er deres følelsesmæssige verden. Og i den følelsesmæssige verden, at bringe struktur ind er ikke hjælpsomt. Er faktisk det modsatte. Og det er her jeg er.

Sweet spot af ligevægt eller symbiose

Virkelig god til, og det er der hvor jeg betragter mig selv som ekspert, er at jeg kan gå ind i den verden, uden derfor at opløse fuldstændig strukturen i forretningen, uden derfor at skulle miste vores retning, uden derfor at blive ineffektiv. Nej, vi er faktisk mere effektive fordi vi har strukturen i forretningen.

Vi har et framework for hvordan vi arbejder, men vi har også et rum hvor vi holder det følelsesmæssige aspekt, og ikke derfor falder i den her, jeg ved ikke, nye trend med at overempatisere en worker, en medarbejder, og så bliver den medarbejder meget ineffektiv for en virksomhed og bliver faktisk en omkostning. Vi har set det mange gange, især når, ja, der kommer visse ideologier eller politiske syn eller hvad som helst.

Workeren eller virksomheden siger, okay, vi vil inkludere følelser. Og så har vi den her meget empatiske måde med, skal vi alle sammen lytte, og vi skal sikre at vi får dem til at føle sig godt tilpas. Men kun at fokusere på at få dem til at føle sig godt tilpas er også ikke bare kun hjælpsomt, fordi det er en balance imellem hvad der føles godt og hvad der er accountability til individet, eller om accountability til gruppen eller CEO'en, eller hvor det nu kunne være ansvarligt, eller den anden person.

Men også, hvad er rammen og en retning som vi stadig giver? Så vi opløser ikke fuldstændig retning, fordi det er her vi ser en masse af en masse store virksomheder faktisk kæmpe en masse med det. Fordi de vil være så vanguards og de vil være så upfront, så, du ved, vi er det nye firma, vi tager os så meget af vores, medarbejder, og vi frygter så meget den her nye illusion som er rent følelse, fordi det meste af den nye generation er følelsesmæssigt baseret.

De blev opdraget i en meget komfortabel verden. De ankommer, og de er rene følelser. Betyder ikke at deres følelse ikke er valid. Det betyder at de har brug for en vis struktur alligevel at rette efter. Og det er der hvor virksomheder har tendens til at fejle. Enten er de for tæt på strukturen og for retningsbestemte. Enten er de for empatiske, og det er der hvor de føler at finde det her virkelig sweet spot af ligevægt eller symbiose mellem begge sider.

Og det er der hvor min ekspertise lander, som relationship coach selv, i de sidste 6 år, og tidligere, selvfølgelig, allerede havde været i corporate verden, især NATO, hvor jeg også skulle adressere konfliktsituationer af forskellige afdelinger af forskellige mennesker, som ville have forskellige mål for virksomheden eller for dem selv, hvor der var en kæmpe interessekonflikt. Jeg, jeg formåede stadig at bringe alle ind.

Så, min relationsekspertise startede ikke bare for 6 år siden. Den startede meget før.

Hvordan business skal gøres

Så, i forhold til afdelinger, kunne vi tænke på, for eksempel, en marketingafdeling der taler med en IT-afdeling, eller finansafdeling, eller enhver anden afdeling som er meget polariseret.

Eller legal-afdeling, hvor de basically har forskellige syn på livet, på verden, eller de har det her forskellige syn på hvordan business skal gøres. Ligesom, for eksempel, legal-afdelingen vil sige, ja, men det her handler om regler og regler og regler. Mens marketing handler om vores kreativitet, og lad os se hvordan vi kan røre og aktivere følelsen af personen, mens legal er sådan, ja, men det her er ikke tilladt, eller det der er ikke tilladt, eller det her skulle ikke ske.

Og det er ofte meget svært for begge afdelinger af, lad os sige, modsatte afdelinger i forhold til hvordan de ser ting, at forstå hinanden. Og der, nogle gange, sker spænding.

Det operationelle aspekt

Selvfølgelig, der er også det operationelle aspekt hvor visse afdelinger forsinker den anden afdeling og så sætter flaskehalsen ind, men det her er mere på operationelt niveau. Jeg har også noget ekspertise i hvordan man forbedrer operationerne derovre når det kommer til kommunikation mellem afdelinger.

Så, for eksempel, hvordan kunne afdelingen effektivt forbedre deres kommunikation til en anden afdeling så de faktisk, øh, ja, får jobbet gjort på en måde. Og jeg taler ikke om hvilket værktøj man skal bruge, fordi der er så mange, der er mange værktøjer i verden. Det betyder ikke noget. Hvilket værktøj du har er, hvordan kommunikerer du effektivt for at du kan få hvad du vil basically? Og med respekt, uden derfor at starte en konflikt.

Fordi når du først har konflikten mellem den ene afdeling og den anden og peger på, du gør det her og du gør ikke det der, og jeg har brug for det her og du har brug for det der, var de allerede på en måde for langt.

Hvor er din accountability på din side

Men det er også, igen, en af mine ekspertiser hvor jeg kommer ind og siger, okay, det her er din afdeling. Hvor er din accountability på din side, og hvor er dit ansvar på din side?

Og hvor jeg bliver virkelig stærk er at blive virkelig præcis på niveauet af hvor holder det linjen, hvor er den grænse for hvad der er dit og hvad der er deres? Og det er der hvor vi ofte kæmper fordi der ofte er overlap inde i afdelingerne, især når de arbejder sammen. Men der er altid et mødepunkt hvor begge sider mødes i ét punkt, og i det punkt er det hvor vi kan separere accountability, og ofte er det måden hvordan vi talte, måden hvordan vi skrev en email, måden hvordan vi mødte op.

Den energi som vi bragte ind

Den energi som vi bragte ind, den energi som du bragte ind når du siger hej til nogen. Virksomheder kan ikke lide termerne om menneskers energi, ikke? De undviger ofte al spiritualiteten, og de kalder det noget, du ved, som ikke vedkommer dem, men desværre, mennesker, igen, er meget inde i følelser, og vores spirituelle væsen på hvilken som helst måde de vil.

Det behøver ikke være der for religion, men der er et spirituelt aspekt i mennesker, som de også elsker, og de vil ikke rigtig give op på det, og de vil helt naturligt ikke give op på det her. Men hvordan håndterer du det? Når du har en bestemt personlighed der kommer ind som bringer en bestemt energi. Vil du også holde det accountable eller ikke? Og det er der hvor virksomheden siger, oh, ja, men indtil den person ikke rigtig har talt forkert eller har råbt eller hvad som helst, adresserer vi det ikke. Altså, det er pointen, er at når du ikke adresserer det, lader du bare ilden være ild. Du tager måske ikke nok hånd om den person, mens hvis du virkelig vil have harmoni i alle afdelinger, er det de aspekter du vil være i stand til at spotte.

At bringe CEO'en mere ind i en tilstand af følelse og intuition

Så, selvfølgelig, jeg kan coache og træne folk til at spotte det og til at føle det. Det er basically at bringe CEO'en mere ind i en tilstand af følelse og intuition frem for bare at tænke. Og det er også der hvor jeg er virkelig stærk, er når en person, en CEO, en manager er fuldstændig afkoblet fra virkeligheden i deres egen forretning. Så, de kender deres mål. De ved at de opnår hvad de har brug for at opnå, men de er fuldstændig afkoblet fra teamet. De ved at ting sker. Oh, det her er hvad der skete. Det er hvad der skete. Ja, de er måske sandsynligvis informeret om det. Men stadig, de er fuldstændig afkoblet. Det er som om de ikke har nærværet nok inde i det rum for at medarbejderen kan føle sig lyttet, set.

Aktiv lytning er en opbygning af nærvær

Og det er også der hvor de fleste af os, vi ville gå på YouTube og gå ind i, oh, vi skulle lave aktiv lytning. Men du kan lave aktiv lytning og du kan lave aktiv lytning, hovedsageligt, basically hvad jeg siger er du ved teoretisk og praktisk, det ser ud som om du gør det samme, men du gør ikke det samme. Fordi aktiv lytning er en opbygning af nærvær. Men hvordan opbygger du et nærvær når dit sind konstant tænker på målene og hvad du skal opnå og dine domme? Oh, som CEO dømmer jeg den her person. Jeg er manager, jeg dømmer den her person. Så du er ikke til stede, så basically, den person der vil ses og høres og forstås bliver ikke set og forstået. Bare fordi det energetiske aspekt af at være til stede ikke er der. Og mange virksomheder vil bare simpelthen ikke tale om det fordi det er for abstrakt for dem. Og det forstår jeg.

At bringe den her abstraktion ind i en god oversættelse

Og det er, igen, hvor min ekspertise kommer i spil hvor jeg kan bringe den her abstraktion, eller den her modstand fra virksomheder til at forstå det, ind i en god oversættelse, så de forstår det, og jeg kan bringe det ind i en praktikalitet. Jeg kan bevise for dig hvor du måske mangler en energi som er mere adækvat for den her situation.

Der er attention grabbers

For eksempel, hvornår bruger du empati og hvornår overbruger du empati? Hvornår bruger du nærvær og hvornår er det tid til at afkoble og ikke blive absorberet eller grebet af attention grabbers, som ofte også findes i virksomheder og i teams. Der er attention grabbers. Der er dramaer, drama queens, drama kings, hvad du nu vil kalde dem. Der er drama-medarbejderen. Og så har du den villende, achieveren, ikke den der altid vil have noget at opnå, og han bliver blind, og ser ikke sine kolleger, og han skaber spænding fordi han er for ambitiøs eller hvad som helst. Og du spotter ikke det. Og så indser du ikke rigtig som manager, som CEO, at de forskellige energier faktisk enten ikke er kompatible, enten har de ikke en god harmoni. Og det er det niveau hvor jeg er virkelig god.

CEO'en er ikke coachbar

Jeg kan få en CEO til at forstå det. Jeg kan få en CEO til at se det ved eksempel. Jeg skal bare bruge noget tid med dem, have en samtale med dem, og så vise det, og så sige, det her er præcis hvad jeg mente. Og nu fra det her, du skifter det her og du vil opnå hvad du vil, hvilket basically er harmoni og et godt, smukt forhold mellem afdelinger eller individer. Selvfølgelig, der er nogle gange en begrænsning hvor CEO'en selv faktisk er årsagen til problemet. Og der kan jeg selvfølgelig reflektere. Jeg kan spejle CEO'en, jeg kan vise hvor han fejler, og selvfølgelig kan jeg også vælge og beslutte at sige, CEO'en er ikke coachbar. Manageren er ikke coachbar, afdelingslederen er ikke coachbar. Og jeg ville så rapportere det her til hvem der end har, øh, hyret mig. Hvis bestyrelsen har hyret mig, vil jeg sige, det her er hvad jeg ser fra CEO'en. Så du får sådan en ærlig feedback af hvad jeg ser og hvor problemet ligger.

Mere relationsdynamikken end på et operationelt niveau

Og så derfra, enten kan du tage dine valg, hvis du har brug for noget mere input, rapport fra et eksternt synspunkt, okay, hvad fortæller den her audit mig på en måde? Det er mere noteret på... Ja, mere relationsdynamikken som sker i virksomheden end på et operationelt niveau. Så basically, jeg ville se det som, du har business coaches som er virkelig gode, de ville blive kaldt business konsulenter, og de ville komme til din virksomhed og arbejde en masse på de operationelle aspekter, hvilket er virkelig godt og er fantastisk. Men hvis du har de operationer der fungerer virkelig godt, betyder det ikke at en relationsdynamik fungerer virkelig godt. Og det er der hvor virksomheder konstant glemmer det. Det er ligesom, oh, ja, vi har en struktur på plads, vi har det operationelle aspekt i rummet, men vi glemte fuldstændig relationsdynamikken, fordi i sidste ende, operationerne holdes af mennesker det meste af tiden, selvom der er AI i dag og en masse operationer bare kan køre videre, hvilket er fantastisk, men du har stadig, selvom det ikke er 100 mennesker i dit team, har du måske 2 eller 3, og det er allerede nok for at have en konfliktsituation mellem forskellige individer eller afdelinger. Selvom de er supporteret af... AI eller hvad som helst ny teknologi der findes.

Det er at jeg sparer dig for tid

Og det er der hvor jeg virkelig ville differentiere mig. Det er det største aspekt jeg kan bringe, er at coache hvem der end er der, hvem der end har brug for det, på et hvilket som helst niveau. Om det er CEO'en, bestyrelsen, manageren, afdelingslederne, medarbejderen, hvor det nu kunne være, eller endda ejeren af virksomheden. Hvis det er nødvendigt. Så længe der er en god intention om, i hvilken som helst position jeg er i virksomheden, jeg vil løse det her fordi det er noget jeg ikke kan se og jeg har brug for nogen udefra til at komme og vise mig. Selvom nogle gange jeg måske tror at jeg ved hvad problemet er, og nogle gange er det præcis, okay, jeg ser det her, jeg ser at der er en konflikt der, og jeg har brug for at løse den. Men hvad vi nogle gange ikke ser, vi ser overfladen af konflikten, men vi ser ikke hvor rødderne sker. Og det er der hvor, igen, jeg er ekstremt stærk. Jeg kan komme til roden meget hurtigt. Og andet aspekt som er når folk hyrer mig er jeg spilder ikke min tid. Jeg prøver ikke at forlænge tid for at oppuste den tid jeg bruger med dig fordi det er noget jeg bare simpelthen ikke kan lide. Det er noget som er en del af min personlighed. Det, for mig, efter min mening, er en fordel for den der hyrer mig, fordi jeg bare ikke, jeg nyder ikke for meget følelsen af at spilde tid omkring noget som faktisk har en nem løsning. Og det her er noget jeg også anvender i min private coaching. Så det er ikke fuldstændig opfundet eller bare købt ud af ingenting. Det er noget jeg har anvendt i de sidste seks, 6 år. Den største service i virkeligheden som jeg sælger, ud over alt hvad jeg lige sagde før, det er at jeg sparer dig for tid. Det er basically hvad jeg gør. Det er hvad jeg er virkelig god til. Det er derfor jeg brugte 20 år af mit liv på at blive ekspert i det her felt, og det er hvad jeg giver til mine klienter. Det er ikke bare guidancen. Guidancen er én ting, men hvad jeg sparer er deres tid. De behøver ikke bruge fem år af deres liv for at se, oh, det her er faktisk hvor jeg er på vej hen. Det her er hvor jeg vil hen. Og det her er præcis hvad der sker. Jeg er en tidssparer. Så, det er næsten som en garanti for at jeg vil spare dig for tid fordi jeg vil ankomme. Jeg vil tale med nogle folk. Jeg vil tale med dig, og jeg vil direkte mærke fordi det er min ekspertise. Jeg kan mærke direkte hvor friktionen sker, indre menneskelig relationsdynamik. Mellem afdelinger eller individer og selv da, det er igen mennesker. Jeg gentager mig selv om det. Så, ja, tidssparer. Jeg er en stor tidssparer. Det var helt sikkert en stor en. Hvis jeg ankommer til en virksomhed, vil jeg ikke udvide mig i at spilde tid og lade som om jeg gør noget for bare at oppuste regningen. Det er ikke noget jeg nyder. Ikke noget jeg vil, fordi jeg elsker at gå til kilden og fikse det der. Det er der hvor hele min reputation er bygget på. Og det er det.