Cultuur & retentie
Cultuur- en retentieadvies
Mensen vertrekken zelden door een presentatie. Ze vertrekken door hoe het voelt om er te werken: de manager die niet luistert, het conflict dat niemand aanpakt, de verwachtingen die blijven verschuiven. Dit werk vindt de echte oorzaken en maakt er praktische veranderingen van.
Voor wie
Nuttig wanneer…
- Een organisatie die goede mensen sneller verliest dan ze kan vervangen
- Een bedrijf dat snel groeit en de cultuur verliest die werkte
- Een team met onopgelost conflict en weinig vertrouwen
- Een HR-leider die een heldere diagnose nodig heeft voor een nieuw initiatief
- Een leiderschapsteam dat zich voorbereidt op verandering of reorganisatie
- Een organisatie die de mensen die er al zijn wil behouden
Waar we aan werken
Wij vertellen u bij welke managers mensen vertrekken.
Goed luisteren
Vertrouwelijke gesprekken en een gestructureerde diagnose om te begrijpen wat mensen ervaren, niet wat het medewerkersonderzoek suggereert.
De retentierisico’s vinden
De concrete momenten, managers, processen en gedragingen identificeren die mensen wegduwen — en die hen juist houden.
Managers versterken
Managers de vaardigheden en ondersteuning geven om conflicten, feedback en de dagelijkse gesprekken aan te pakken die cultuur vormen.
Het systeem veranderen
Praktische aanpassingen aan rituelen, besluitvorming, onboarding, overdrachten en escalatieroutes — geen nieuwe waardenposter.
Hoe het werkt
Vier weken van interviews naar actieplan.
Verkenning
Een gesprek met leiding en HR om het probleem, de scope en het gewenste resultaat te bepalen.
Diagnose
Interviews, focusgroepen en een analyse van bestaande data om een helder beeld te krijgen van wat er speelt.
Prioriteren
Een korte lijst met veranderingen die nu de moeite waard zijn, met eigenaars en een realistische planning.
Faciliteren
Ondersteuning van managers, teamsessies en een evaluatie achteraf om de veranderingen te laten beklijven.
Wat de interviews behandelen
De vragen die een medewerkersonderzoek niet kan stellen.
Een enquête geeft u de score. Ze vertelt u niet welke manager, welke vergadering of welk besluit mensen hun cv laat bijwerken. De interviews zijn erop gericht dat te vinden.
- Het moment waarop u voor het laatst aan vertrek dacht, en wat dat uitlokte
- Wat u niet meer aankaart, en bij wie
- Wat een nieuwe medewerker in de eerste drie maanden leert
- Wat de organisatie in de praktijk beloont, niet op papier
Formats
Scope en toegang
- Projecten van 4–8 weken
- Interviews, focusgroepen en workshops voor managers
- Op locatie in heel Europa, of online
- Combineerbaar met bemiddeling of leiderschapscoaching
Resultaten
Wat u op papier krijgt
- Een helder, op bewijs gebaseerd beeld van wat verloop veroorzaakt
- Een geprioriteerd actieplan met eigenaars
- Managers die beter zijn toegerust voor de gesprekken die ertoe doen
- Een cultuur die door gedrag wordt bepaald, niet door slogans
Gerelateerde diensten
FAQ
Praktische vragen
Is dit een medewerkersonderzoek?
Nee. We kunnen bestaande enquêtedata gebruiken, maar de kern van de diagnose is kwalitatief: vertrouwelijke gesprekken die laten zien wat mensen echt ervaren en waarom ze blijven of vertrekken.
Hoe lang duurt een cultuurtraject?
Een gerichte diagnose en actieplan duren meestal vier tot acht weken, afhankelijk van de omvang van de organisatie en de toegang tot mensen. De uitvoering loopt daarna door.
Garandeert u betere retentie?
Geen enkele integere adviseur kan retentiecijfers garanderen. We kunnen de oorzaken identificeren, praktische veranderingen voorstellen en u helpen bij de uitvoering en evaluatie. De toezegging is een heldere diagnose en eerlijk advies.
Kunt u met één afdeling werken?
Ja. Een traject voor één afdeling is vaak een goed startpunt. Zijn de problemen systemisch, dan zeggen we dat en stellen we een bredere scope voor.
Next step
Begin bij de diagnose.
Een kort gesprek volstaat om de scope te bepalen, te beslissen wie geïnterviewd moet worden en af te spreken hoe een bruikbaar resultaat eruitziet.