Culture et rétention
Conseil en culture et rétention
Les gens quittent rarement une entreprise à cause d’une présentation PowerPoint. Ils partent à cause de ce que cela fait de travailler là : le manager qui n’écoute pas, le conflit que personne ne traite, les attentes qui changent sans cesse. Ce travail identifie les vraies causes et les transforme en changements concrets.
Pour qui
C’est utile quand…
- Une organisation qui perd ses bons éléments plus vite qu’elle ne peut les remplacer
- Une entreprise qui grandit vite et perd la culture qui fonctionnait
- Une équipe confrontée à un conflit non résolu et à une faible confiance
- Un responsable RH qui a besoin d’un diagnostic clair avant de lancer une nouvelle initiative
- Une équipe de direction qui prépare un changement ou une restructuration
- Une organisation qui veut garder les personnes déjà présentes
Ce sur quoi nous travaillons
Nous vous disons quels managers font partir les gens.
Écouter vraiment
Des entretiens confidentiels et un diagnostic structuré pour comprendre ce que les gens vivent, et non ce que suggère l’enquête d’engagement.
Identifier les risques de départ
Repérer les moments, les managers, les processus et les comportements précis qui poussent les gens vers la sortie — et ceux qui les retiennent.
Renforcer les managers
Donner aux managers les compétences et le soutien nécessaires pour gérer les conflits, le feedback et les conversations quotidiennes qui façonnent la culture.
Changer le système
Des ajustements concrets sur les rituels, la prise de décision, l’intégration, les transmissions et les chemins d’escalade — pas une nouvelle affiche de valeurs.
Comment ça marche
Quatre semaines, des entretiens au plan d’action.
Découverte
Un échange avec la direction et les RH pour définir le problème, le périmètre et ce que serait une réussite.
Diagnostic
Des entretiens, des groupes de travail et l’analyse des données existantes pour dresser une image claire de la situation.
Prioriser
Une liste courte de changements qui valent la peine d’être faits maintenant, avec des responsables et un calendrier réaliste.
Mettre en œuvre
Un soutien aux managers, des séances d’équipe et un point de suivi pour que les changements tiennent.
Ce que couvrent les entretiens
Les questions qu’une enquête d’engagement ne peut pas poser.
Une enquête vous donne le score. Elle ne dit pas quel manager, quelle réunion ou quelle décision pousse les gens à mettre leur CV à jour. Les entretiens sont conçus pour le découvrir.
- Le moment où vous avez envisagé de partir pour la dernière fois, et ce qui l’a déclenché
- Ce que vous avez cessé de soulever, et à qui
- Ce qu’un nouvel arrivant apprend lors de ses trois premiers mois
- Ce que l’organisation récompense en pratique, pas sur le papier
Formats
Périmètre et accès
- Missions projets sur 4 à 8 semaines
- Entretiens, groupes de travail et ateliers de managers
- Sur site partout en Europe, ou en ligne
- Combinable avec de la médiation ou du coaching managérial
Résultats
Ce que vous obtenez par écrit
- Une image claire et documentée de ce qui pousse les départs
- Un plan d’action priorisé avec des responsables
- Des managers mieux outillés pour les conversations qui comptent
- Une culture définie par les comportements, pas par les slogans
Services associés
FAQ
Questions pratiques
S’agit-il d’une enquête d’engagement ?
Non. Nous pouvons exploiter vos données d’enquête existantes, mais le cœur du diagnostic est qualitatif : des entretiens confidentiels qui révèlent ce que les gens vivent réellement et pourquoi ils restent ou partent.
Combien de temps dure un projet culture ?
Un diagnostic ciblé et un plan d’action prennent généralement quatre à huit semaines, selon la taille de l’organisation et l’accès aux personnes. La mise en œuvre se poursuit ensuite.
Garantissez-vous une amélioration de la rétention ?
Aucun consultant honnête ne peut garantir des chiffres de rétention. Nous pouvons identifier les causes, proposer des changements concrets et vous aider à les mettre en œuvre et à les évaluer. L’engagement porte sur un diagnostic clair et des recommandations honnêtes.
Pouvez-vous travailler avec un seul service ?
Oui. Une mission limitée à un service est souvent le bon point de départ. Si les problèmes sont systémiques, nous le dirons et proposerons un périmètre plus large.
Next step
Commencez par le diagnostic.
Un court échange suffit pour définir le périmètre, décider qui doit être interrogé et convenir de ce que serait un résultat utile.