Jag specialiserar mig på relationsdynamik

Jag simulerar att någon på gatan helt enkelt skulle fråga mig, vad gör jag för att leva? Och jag är i en företagsvärld. Så jag kommer att svara dem, och det här kommer att tjäna som vår copy-text på vår hemsida, för att se om min röst och min förklaring faktiskt återspeglas i vår hemsida.

Jag specialiserar mig på relationsdynamik

Så jag specialiserar mig på relationsdynamik, allt som är relaterat till individer eller till och med partnerns relation mellan varandra, där kommunikationen ofta är en kamp. För det mesta handlar problemet om kommunikation, så det är där jag kommer in, och jag försöker antingen översätta vad de faktiskt försöker säga, eller jag försöker hitta sätt att lugnt, utan att falla in i känslomässiga tillstånd, se till att de kan kommunicera tillsammans.

Så till exempel, jag skulle se antingen det är en konflikt, så du har en individ med en annan individ, och det är en konflikt för att de tror olika saker, eller för att något hände och det är något känslomässigt, något som de tog personligt.

Att lösa friktionen

Där skulle jag förstås komma in och jag skulle hjälpa dem att lösa det. Så i princip lösa friktionen. Också, i den meningen, jag skulle kunna träna chefen eller avdelningsledarna på hur man tar sig an det här.

Hålla utrymme för en konflikt

Hur ska du hålla utrymme för en konflikt inom ditt företag? Samtidigt som, hur kommunicerar du om det? Och kan du förbli neutral om det finns en konflikt, även fast du vet mycket väl att det finns ett intresse från ditt företag om vilken riktning du vill gå.

Så det handlar inte om att lösa upp balansen i riktningen som företaget vill gå. Det handlar om att förstå konflikten på en mänsklig nivå. Och det här är ofta det som saknas i företagsvärlden, vi är så fokuserade på vår riktning om vart vi vill gå, att vi missar helt. Oj, vi glömmer faktiskt att vi har att göra med människor.

Förtryckta eller inte förtryckta

Och människor är emotionella varelser, och även människor som förtrycker sina känslor är fortfarande känslomässiga vid någon punkt, vilket betyder att de vid någon punkt skulle kunna bli triggade, även fast de verkar lugna. Men det lugnet kan vara väldigt mycket fejk i den meningen att de kan verka lugna, men de kan verka väldigt stela i sättet hur de tänker.

Så de stänger sitt sinne. Så det är liksom inte en uttalad spänning, men det är en hel spänning i deras kropp, vilket är en hel spänning i deras beteende. Och det kan förstås dyka upp i, i vilket ögonblick som helst, i vilket möte som helst, i vilken situation som helst, det här kan dyka upp.

Och då kan personen som är i konflikt med den här personen, ja, bli triggad. Och vi skulle säga, oj, personen som blir triggad och han uttrycker sig mer känslomässigt är orsaken till situationen, men det är inte alltid fallet.

Så i de situationerna där chefen eller VD:n inte klarar av att verkligen se vad som händer, dynamiken i relationerna, kan jag komma in och hjälpa dem att se. Så det jag skiljer mig från vilken annan coach som helst är främst att jag är expert på mänskligt relationsbeteende och hur det faktiskt påverkar. Och de flesta experter är väldigt starka på interdepartemental kommunikation, icke-våldskommunikation, och et cetera, vilket i princip är att läsa en bok och sedan klistra in det och sedan bara upprepa ett ramverk.

Och det är där de flesta företag också är väldigt stela, de vill absolut följa ett ramverk. Men igen, de förstår inte, eller de är inte villiga att förstå att människor arbetar och anpassar antingen kommunikationen, sina beteenden baserat på sitt känslomässiga tillstånd, förtryckt eller inte förtryckt.

Förtryckt betyder att de inte kommer att visa det. Inte förtryckt betyder att de ständigt kommer att visa det och ta väldigt mycket plats.

Förstås, vi har en preferens för den förtryckta för de ser ut, de känns som att de beter sig bättre, men det betyder inte att elden är där och det inte är en källa till konflikt. Företag älskar att ha struktur, eller hur? Vilket verkligen är hjälpsamt i deras affär.

Men när det kommer till relationsdynamik mellan människor, är det inte hjälpsamt, även fast när du säger en avdelning till en annan avdelning, men om du glömmer att mönstren är sammansatta av människor, missar du helt igen den här mänskliga aspekten, vilket är deras känslomässiga värld. Och i den känslomässiga världen är det inte hjälpsamt att föra in struktur. Det är faktiskt motsatsen. Och det är här jag är.

Den söta punkten av jämvikt eller symbios

Väldigt bra på, och det är där jag anser mig vara expert, är att jag kan gå in i den världen, utan att därför lösa upp företagets struktur helt, utan att därför behöva förlora vår riktning, utan att därför bli ineffektiva. Nej, vi blir faktiskt mer effektiva för att vi har företagets struktur.

Vi har ett ramverk för hur vi arbetar, men vi har också ett utrymme där vi håller den känslomässiga aspekten, och inte därför faller in i den här, jag vet inte, nya trenden att överempatisera en arbetare, en anställd, och sedan blir den anställda väldigt ineffektiv för ett företag och blir faktiskt en kostnad. Vi har sett det här många gånger, speciellt när, ja, det kommer upp vissa ideologier eller politiska åsikter eller vad som helst.

Arbetaren eller företaget säger, okej, vi vill inkludera känslor. Och då har vi det här väldigt empatiska sättet av, ska vi alla lyssna, och vi måste se till att vi får dem att må bra. Men att bara fokusera på att få dem att må bra är också inte bara hjälpsamt, för det är en balans mellan vad som är att må bra och vad som är ansvarighet gentemot individen, eller om ansvarighet gentemot gruppen eller VD:n, eller var det nu kan vara ansvarigt, eller den andra personen.

Men också, vad är ramen och en riktning som vi fortfarande ger? Så vi löser inte upp riktningen helt, för det är här vi ser väldigt många, många stora företag faktiskt kämpa väldigt mycket med det. För de vill vara så mycket avantgarde och de vill vara så mycket framåt, då, du vet, vi är det nya företaget, vi tar så hand om vår, anställda, och vi räds så mycket den här nya vanföreställningen som är enbart känslor, för det mesta av den nya generationen är känslomässigt baserad.

De växte upp i en väldigt bekväm värld. De kommer dit, och de är rena känslor. Betyder inte att deras känsla inte är giltig. Det betyder att de behöver en viss struktur ändå för att rikta. Och det är där företag tenderar att misslyckas. Antingen är de för nära strukturen och för riktningsstyrda. Antingen är de för empatiska, och det är där de känner att de hittar den här riktigt söta punkten av jämvikt eller symbios mellan båda sidor.

Och det är där min expertis landar, som relationscoach själv, de senaste 6 åren, och tidigare, förstås, redan varandes i företagsvärlden, speciellt NATO, där jag också var tvungen att ta mig an konfliktsituationer med olika avdelningar, olika människor, som ville olika mål för företaget eller för sig själva, där det fanns en enorm intressekonflikt. Jag, jag lyckades ändå få med alla.

Så, min relationsexpertis började inte bara för 6 år sedan. Den började långt tidigare.

Hur affärer borde göras

Så, när det gäller avdelningar, vi skulle kunna tänka på, till exempel, en marknadsavdelning som pratar med en IT-avdelning, eller finansavdelning, eller vilken annan avdelning som helst som är väldigt polariserad.

Eller juridikavdelning, där de i princip har olika syn på livet, på världen, eller de har den här olika synen på hur affärer borde göras. Som, till exempel, juridikavdelningen säger, ja, men det här handlar bara om regler och regler och regler. Medan marknadsföring handlar om vår kreativitet, och låt oss se hur vi kan röra och aktivera känslan hos personen, medan juridiken är som, ja, men det här är inte tillåtet, eller det är inte tillåtet, eller det här borde inte hända.

Och det är ofta väldigt svårt för båda avdelningarna av, låt oss säga, motsatta avdelningar i hur de ser på saker, att förstå varandra. Och det är ibland spänning som händer.

Den operativa aspekten

Förstås, det finns också den operativa aspekten där vissa avdelningar fördröjer den andra avdelningen och då sätter flaskhalsen in, men det här är mer på operativ nivå. Jag har också viss expertis i hur man förbättrar operationerna där när det kommer till kommunikation mellan avdelningar.

Så, till exempel, hur skulle avdelningen effektivt kunna förbättra sin kommunikation till en annan avdelning så att de faktiskt, eh, ja, får jobbet gjort på ett sätt. Och jag pratar inte om vilket verktyg man ska använda, för det finns så gott om, det finns många verktyg i världen. Det spelar ingen roll. Vilket verktyg du än har är, hur kommunicerar du effektivt för att du ska få det du vill i princip? Och med respekt, utan att därför, sätta eld på en konflikt.

För när du väl har konflikten mellan en avdelning och den andra och pekar ut, du gör det här och du gör inte det, och jag behöver det här och du behöver det, de var redan på något sätt för långt borta.

Var är din ansvarighet på din sida

Men det är också, igen, en av mina expertiser där jag kommer in och jag säger, okej, det här är din avdelning. Var är din ansvarighet på din sida, och var är ditt ansvar på din sida?

Och där jag blir riktigt stark är att bli riktigt precis på nivån av var går gränsen, var är den här gränsen för vad som är ditt och vad som är deras? Och det är där vi ofta kämpar för det finns ofta överlapp inom avdelningarna, speciellt när de arbetar tillsammans. Men det finns alltid en mötespunkt där båda sidor möts på en punkt, och i den punkten är det där vi kan separera ansvarighet, och ofta, det är sättet hur vi pratade, sättet hur vi skrev ett mejl, sättet hur vi visade oss.

Energin som vi tog in

Energin som vi tog in, energin som du tog in när du säger hej till någon. Företag gillar inte termerna om människors energi, eller hur? De skyggar ofta undan från all spiritualitet, och de märker det som något, du vet, som inte angår dem, men tyvärr, människor, igen, är väldigt mycket in i känslor, och vårt andliga väsen på vilket sätt de än vill.

Det behöver inte vara där för religion, men det finns en andlig aspekt i människor, som de också älskar, och de vill egentligen inte ge upp det, och de kommer helt naturligt inte att ge upp det här. Men hur hanterar du det? När du har en viss personlighet som kommer in som tar in en viss energi. Kommer du att hålla det också ansvarigt eller inte? Och det är där företaget säger, ja, men tills den personen faktiskt inte har pratat fel eller har skrikit eller vad som helst, vi tar inte upp det. Ja, det är poängen, när du inte tar upp det, låter du bara elden vara eld. Du kanske inte tar hand om den personen tillräckligt, medan om du verkligen vill harmoni inom alla avdelningar, det är de aspekterna som du vill kunna upptäcka.

Att föra VD:n mer in i ett tillstånd av känsla och intuition

Så, förstås, jag kan coacha och träna människor att upptäcka det och att känna det. Det handlar i princip om att föra VD:n mer in i ett tillstånd av känsla och intuition snarare än bara tänkande. Och det är också där jag är riktigt stark, är när en person, en VD, en chef är helt bortkopplad från verkligheten i sitt eget företag. Så, de vet sitt mål. De vet att de uppnår vad de behöver uppnå, men de är helt bortkopplade från teamet. De vet att saker händer. Oj, det här hände. Det var det som hände. Ja, de är kanske förmodligen informerade om det. Men ändå är de helt bortkopplade. Det är som om de inte har närvaron tillräckligt i det utrymmet för den anställda att känna sig lyssnad, sedd.

Aktivt lyssnande är en uppbyggnad av närvaro

Och det är där också de flesta av oss, vi skulle gå på YouTube och gå in i, oj, vi borde göra aktivt lyssnande. Men du kan göra aktivt lyssnande och du kan göra aktivt lyssnande, främst, i princip vad jag säger är att du vet teoretiskt och praktiskt, det ser ut som du gör samma sak, men du gör inte samma sak. För aktivt lyssnande är en uppbyggnad av närvaro. Men hur bygger du en närvaro när ditt sinne ständigt tänker på målen och vad du måste uppnå och dina bedömningar? Oj, som VD bedömer jag den här personen. Jag är chef, jag bedömer den här personen. Så du är inte närvarande, så i princip, personen som vill bli sedd och hörd och förstådd blir inte sedd och förstådd. Bara för att den energetiska aspekten av att vara närvarande inte finns där. Och många företag vill helt enkelt inte prata om det för det är för abstrakt för dem. Och det förstår jag.

Att föra den här abstraktionen till en bra översättning

Och det är, igen, där min expertis kommer in i spelet där jag kan föra den här abstraktionen, eller den här motviljan från företag att förstå det, till en bra översättning, så att de fattar, och jag kan föra det till en praktikalitet. Jag kan bevisa för dig var du kan sakna en energi som är mer adekvat för den här situationen.

Det finns uppmärksamhetsfångare

Till exempel, när använder du empati och när överanvänder du empati? När använder du närvaro och när är det dags att koppla bort och inte bli absorberad eller bli gripen av uppmärksamhetsfångare, som ofta finns också i företag och i team. Det finns uppmärksamhetsfångare. Det finns dramer, dramaqueens, dramakings, vad du nu vill kalla dem. Det finns dramaanställda. Och sedan har du den viljande, den som uppnår, inte den som alltid vill ha något att uppnå, och han blir blind, och ser inte sina kollegor, och han skapar spänning för att han är för ambitiös eller vad som helst. Och du upptäcker inte det. Och sedan inser du inte riktigt som chef, som VD, att de där olika energierna faktiskt antingen inte är kompatibla, antingen har de inte en bra harmoni. Och det är den nivån där jag är riktigt bra.

VD:n är inte coachbar

Jag kan få en VD att förstå det. Jag kan få en VD att se det genom exempel. Jag behöver bara spendera lite tid med dem, ha en konversation med dem, och sedan visa det, och sedan säga, det här är exakt vad jag menade. Och nu från det här, du skiftar det här och du kommer att uppnå det du vill, vilket i princip är harmoni och en bra, vacker relation mellan avdelningar eller individer. Förstås, det finns ibland en begränsning där VD:n själv faktiskt är orsaken till problemet. Och där kan jag förstås reflektera. Jag kan spegla VD:n, jag kan visa var han misslyckas, och förstås, jag kan också välja och bestämma att säga, VD:n är inte coachbar. Chefen är inte coachbar, avdelningschefen är inte coachbar. Och jag skulle då rapportera det här till den som har, eh, anställt mig. Om styrelsen har anställt mig, kommer jag att säga, det här är vad jag ser från VD:n. Så du får liksom en ärlig feedback om vad jag ser och var problemet ligger.

Mer relationsdynamiken än på en operativ nivå

Och sedan därifrån, antingen kan du göra dina val, om du behöver lite mer input, rapport från en extern synvinkel, okej, vad säger den här revisionen mig på något sätt? Den är mer noterad på... Ja, mer relationsdynamiken som händer i företaget än på en operativ nivå. Så i princip, jag skulle se det som, du har business coacher som är riktigt bra, de skulle kallas business konsulter, och de skulle komma till ditt företag och arbeta mycket på de operativa aspekterna, vilket är riktigt bra och är fantastiskt. Men om du har de operationerna som fungerar väldigt bra, betyder det inte att en relationsdynamik fungerar väldigt bra. Och det är där företag ständigt glömmer bort det. Det är som, oj, ja, vi har en struktur på plats, vi har den operativa aspekten i rymden, men vi glömde helt bort relationsdynamiken, för i slutet, operationerna hålls av människor för det mesta, även fast det finns AI idag och väldigt mycket operationer kan bara gå vidare, vilket är fantastiskt, men du har fortfarande, även om det inte är 100 personer i ditt team, du kanske har 2 eller 3, och det är redan tillräckligt för att ha en konfliktuell situation mellan olika individer eller avdelningar. Även fast de stöds av... AI eller vilken ny teknik som finns.

Det är att jag sparar din tid

Och det är där jag verkligen skulle skilja mig. Det är den största aspekten jag kan bidra med, är att coacha vem som än är där, vem som än behöver det, på vilken nivå som helst. Om det är VD:n, styrelsen, chefen, avdelningscheferna, den anställda, var det nu kan vara, eller till och med ägaren av företaget. Om det behövs. Så länge det finns en god avsikt av, i vilken position jag än är i företaget, jag vill lösa det här för det är något som jag inte kan se och jag behöver någon utifrån som kommer och visar mig. Även fast jag ibland kanske tror att jag vet vad problemet är, och ibland är det exakt, okej, jag ser det här, jag ser att det finns en konflikt där, och jag behöver lösa den. Men det vi ibland inte ser, vi ser ytan av konflikten, men vi ser inte var rötterna händer. Och det är där, igen, jag är extremt stark. Jag kan komma till roten väldigt snabbt. Och en annan aspekt som är när folk anställer mig är att jag inte slösar min tid. Jag försöker inte förlänga tiden för att blåsa upp tiden som jag spenderar med dig för det är något jag helt enkelt inte gillar. Det är något som är en del av min personlighet. Det, för mig, enligt min åsikt, är en fördel för den som anställer mig, för jag bara inte, jag njuter inte för mycket av känslan av att slösa tid kring något som faktiskt har en enkel lösning. Och det här är något jag också tillämpar i min privata coaching. Så det är inte helt uppfunnet eller bara köpt från ingenstans. Det är något jag har tillämpat de senaste sex, 6 åren. Den största tjänsten i verkligheten som jag säljer, bortom allt vad jag just sa innan, det är att jag sparar din tid. Det är i princip vad jag gör. Det är vad jag är riktigt bra på. Det är därför jag spenderade 20 år av mitt liv med att bli expert i det här fältet, och det är vad jag ger till mina klienter. Det är inte bara vägledningen. Vägledningen är en sak, men det jag sparar är deras tid. De behöver inte spendera fem år av sitt liv för att se, oj, det här är faktiskt vart jag är på väg. Det här är vart jag vill gå. Och det här är exakt vad som händer. Jag är en tidssparare. Så, det är nästan som en garanti att jag kommer att spara dig tid för jag kommer att anlända. Jag kommer att prata med några personer. Jag kommer att prata med dig, och jag kommer direkt att känna för det är min expertis. Jag kan känna direkt var friktionen händer, inre mänsklig relationsdynamik. Mellan avdelningar eller individer och även då, det är igen människor. Jag upprepar mig om det. Så, ja, tidssparare. Jag är en stor tidssparare. Det var definitivt en stor en. Om jag anländer till ett företag, kommer jag inte att förlänga mig i att slösa tid och låtsas göra något för att bara blåsa upp räkningen. Det är inte något jag njuter av. Inte något jag vill, för jag älskar att gå till källan och fixa det där. Det är där allt mitt rykte är byggt på. Och det är det.